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A dos años de la entrada en vigencia de la Ley Karin, el Gobierno comenzó a presentar ante representantes de trabajadores y empleadores una propuesta destinada a modificar el reglamento que regula las investigaciones por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
El borrador fue expuesto durante una sesión del Consejo Superior Laboral encabezada por el Ministerio del Trabajo, con participación de representantes de la Central Unitaria de Trabajadores, la Confederación de la Producción y del Comercio y otros organismos vinculados al mundo laboral.
La propuesta todavía no corresponde a la versión definitiva del nuevo reglamento. Su objetivo sería corregir dificultades detectadas durante la implementación de la normativa, especialmente la lentitud de los procedimientos, la acumulación de denuncias que no corresponden a la Ley Karin y el riesgo de revictimización de las personas involucradas.
Denuncias que recorren el procedimiento equivocado
Uno de los principales problemas identificados por el Ejecutivo es que denuncias de distinta naturaleza terminan ingresando al mismo procedimiento administrativo.
Conflictos de clima laboral, presentaciones incompletas, denuncias repetidas o situaciones que deberían ser abordadas mediante otros mecanismos internos pueden seguir actualmente el mismo camino que un caso de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo.
Esto provocaría retrasos en las investigaciones y dificultaría entregar una respuesta oportuna a las personas que requieren medidas de protección urgentes.
Las cifras oficiales del primer año de implementación ayudan a dimensionar el problema. Entre agosto de 2024 y junio de 2025, la Dirección del Trabajo recibió 44.212 denuncias. De ellas, un 42%, equivalente a 18.367 presentaciones, fue clasificado como relacionado con la Ley Karin; un 40% correspondía a otras materias y un 18% permanecía pendiente de clasificación.
Empleadores deberán orientar mejor las denuncias
El nuevo reglamento mantendría la exigencia de que las denuncias contengan antecedentes mínimos para poder iniciar una investigación.
Sin embargo, cuando falte información, el empleador tendría la obligación de orientar a la persona denunciante, indicándole qué antecedentes necesita completar, sin emitir anticipadamente una opinión sobre el fondo de la denuncia.
La finalidad sería evitar que una presentación sea descartada automáticamente por errores formales o falta de información.
Cuando los hechos denunciados correspondan a otro procedimiento interno y no a la Ley Karin, la denuncia solamente podría ser reconducida con el consentimiento previo y por escrito de la persona trabajadora.
Investigaciones más simples y con conclusiones fundamentadas
Otro de los ejes de la propuesta apunta directamente a reducir los tiempos de investigación.
De acuerdo con los antecedentes conocidos, el Gobierno pretende establecer procedimientos más simples, manteniendo un registro de las actuaciones realizadas y exigiendo que las conclusiones se encuentren debidamente fundamentadas.
También se incorporaría una prohibición expresa de realizar diligencias que puedan provocar una revictimización.
Esto obligaría a quienes investigan a evitar interrogatorios innecesariamente reiterativos, confrontaciones inadecuadas, exposición de información sensible o cualquier actuación que pueda aumentar el daño psicológico de las personas involucradas.
Actualmente, la interpretación de la Dirección del Trabajo establece que la investigación debe realizarse dentro de un plazo de 30 días hábiles. Sin embargo, el reporte periodístico señala que algunos casos han permanecido entre ocho y diez meses sin resolución, reflejando una diferencia entre el plazo formal de investigación y el tiempo que puede tomar la tramitación completa de determinadas denuncias.
Medidas de resguardo adaptadas a cada caso
El rediseño también modificaría la manera en que se determinan las medidas de resguardo.
En lugar de aplicar soluciones estandarizadas, la propuesta contempla que las medidas sean evaluadas considerando las condiciones específicas de riesgo presentes en cada denuncia.
Estas medidas podrían ser modificadas durante el procedimiento cuando cambien las circunstancias o aparezcan nuevos antecedentes.
Entre las medidas actualmente utilizadas se encuentran la separación física de las personas involucradas, la reorganización de espacios o jornadas, el trabajo a distancia, la suspensión temporal de determinadas funciones y la atención psicológica temprana.
Durante el primer año de la Ley Karin, la Atención Psicológica Temprana fue aplicada en el 71% de los casos registrados por la Superintendencia de Seguridad Social. La separación física estuvo presente en un 43%, el trabajo remoto en un 5% y la suspensión de funciones en un 4%.
La Dirección del Trabajo también ha precisado que una medida de resguardo no puede perjudicar económicamente a la persona denunciante. Cuando se modifica su puesto de trabajo, el empleador debe garantizar, como mínimo, la mantención de la remuneración que recibía anteriormente.
Nuevo rol de la Dirección del Trabajo y las empresas
Uno de los cambios más importantes sería una distribución más clara de las responsabilidades entre las empresas y la Dirección del Trabajo.
El Gobierno busca evitar que la DT concentre investigaciones que pueden ser desarrolladas directamente por los empleadores, debido a que esta acumulación puede transformarse en un cuello de botella para el sistema.
El reglamento establecería criterios más precisos para determinar cuándo corresponde realizar una investigación interna y cuándo los antecedentes deben ser derivados a la Dirección del Trabajo.
En ambos casos deberá respetarse el principio de imparcialidad. Cuando la complejidad o las características de la denuncia lo requieran, podrían utilizarse investigadores o equipos externos e independientes.
No obstante, la contratación de un profesional externo no liberaría al empleador de su responsabilidad legal. La empresa seguiría siendo responsable de que la denuncia sea tramitada correctamente y de que se adopten las medidas necesarias para proteger a las personas involucradas.
El investigador, sea interno o externo, también tendría que informar cualquier circunstancia que pueda afectar su independencia y abstenerse de participar cuando exista un conflicto de interés.
¿Qué ocurrirá con contratistas, clientes y terceros?
El borrador intenta resolver otra de las principales dificultades observadas desde la entrada en vigencia de la Ley Karin: las denuncias que involucran a personas pertenecientes a distintas empresas.
Esto incluye situaciones relacionadas con trabajadores contratistas, empresas de servicios transitorios, clientes, usuarios, proveedores y otros terceros ajenos a la relación laboral directa.
La propuesta señalaría que el empleador directo mantiene la obligación de proteger al trabajador e investigar los hechos, mientras que la empresa principal deberá colaborar y coordinar las medidas preventivas que correspondan dentro de sus instalaciones o ámbito de responsabilidad.
El objetivo es evitar que una denuncia quede sin investigación debido a dudas sobre cuál empresa tiene la competencia para actuar.
Los cambios todavía no están vigentes
Es importante aclarar que las medidas conocidas corresponden a un borrador y todavía pueden ser modificadas durante su revisión.
Por el momento, continúa vigente la Ley N.º 21.643 y el Decreto N.º 21 de 2024, que contiene el reglamento aplicable a los procedimientos de investigación de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.
Por lo tanto, las empresas no deben suspender investigaciones ni modificar unilateralmente sus procedimientos basándose solamente en los cambios anunciados.
Los empleadores deben seguir cumpliendo con sus protocolos preventivos, canales de denuncia, medidas de resguardo, deberes de confidencialidad y procedimientos de investigación establecidos por la regulación actualmente vigente.
Implicancias para las empresas y la prevención de riesgos
Aunque el texto todavía no es definitivo, la propuesta entrega señales importantes sobre la dirección que podría tomar la aplicación de la Ley Karin.
Las organizaciones deberán prepararse para contar con procedimientos capaces de clasificar correctamente las denuncias, orientar a los trabajadores sin desestimarlas anticipadamente y documentar cada una de las actuaciones realizadas durante la investigación.
También será fundamental disponer de investigadores capacitados en acoso, perspectiva de género, derechos fundamentales, debido proceso y manejo de información confidencial.
La normativa actual establece que, al elegir a la persona encargada de investigar, el empleador debe preferir a quien tenga conocimientos sobre acoso, género y derechos fundamentales. Esta formación puede acreditarse mediante certificaciones emitidas por instituciones educativas reconocidas por el Estado.
Desde una perspectiva preventiva, las empresas deberían revisar especialmente:
- La claridad de sus canales de denuncia.
- La capacitación de jefaturas y supervisores.
- La independencia de quienes realizan investigaciones.
- La aplicación y seguimiento de medidas de resguardo.
- La coordinación con empresas contratistas y subcontratistas.
- La protección de datos personales y antecedentes sensibles.
- La prevención de represalias contra denunciantes y testigos.
- La actualización del protocolo de prevención de acoso y violencia.
- El registro documental de cada actuación.
- La evaluación de los riesgos psicosociales presentes en la organización.
La Ley Karin no se limita a investigar o sancionar conductas. También obliga a las entidades empleadoras a prevenir el acoso y la violencia, contar con protocolos, informar los canales de denuncia y facilitar atención psicológica temprana cuando corresponda.
Conclusión
El rediseño preparado por el Gobierno busca corregir los problemas prácticos que han aparecido durante los primeros dos años de aplicación de la Ley Karin.
La intención no sería eliminar las obligaciones establecidas por la ley, sino agilizar las investigaciones, ordenar las denuncias, mejorar el debido proceso y entregar medidas de protección ajustadas a cada situación.
El desafío estará en evitar que la simplificación de los procedimientos se transforme en una barrera para denunciar. Al mismo tiempo, será necesario asegurar que las empresas cuenten con investigadores realmente capacitados e independientes y que la Dirección del Trabajo mantenga capacidad suficiente para intervenir en los casos más complejos.
Hasta que el nuevo reglamento sea aprobado y publicado oficialmente, todas las empresas deberán continuar aplicando las reglas actualmente vigentes.
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