El suicidio relacionado con condiciones laborales constituye una consecuencia trágica y frecuentemente invisibilizada dentro de la protección legal de los trabajadores en Chile. A pesar de avances normativos como la Ley N° 21.643 («Ley Karin») y la Circular N° 3813 de SUSESO, el suicidio laboral sigue sin ser reconocido oficialmente como un accidente de trabajo. Esta falta de normatividad no es un fenómeno reciente, sino que refleja una deuda histórica llena de incongruencias y omisiones por parte de la legislación chilena. Este artículo explora las barreras legales, administrativas y técnicas que dificultan su reconocimiento, integrando datos de inspecciones realizadas por la Dirección del Trabajo (DT) entre 2019 y 2024. Finalmente, se proponen reformas y sugerencias para abordar este fenómeno de manera integral, desde un enfoque interdisciplinario.
Introducción
El suicidio relacionado con factores laborales, como el acoso, el estrés crónico y las condiciones psicosociales adversas, representa un grave desafío de salud pública a nivel global. Este fenómeno ha sido gradualmente incorporado en las legislaciones de varios países, como Francia, Japón, España y Colombia, entre otros. Sin embargo, Chile aún enfrenta un vacío legislativo significativo, ya que la falta de tipificación del suicidio como accidente de trabajo no solo dificulta su investigación, sino que también perpetúa la desprotección de los trabajadores y la ausencia de responsabilidad por parte de las organizaciones. Como primer paso esencial, es crucial investigar las barreras normativas y administrativas para su reconocimiento en el país, utilizando los datos obtenidos a través de la Ley de Transparencia por parte de la Dirección del Trabajo, que mantiene registros públicos parciales sobre estos eventos en Chile.
Problemas normativos
La normativa chilena presenta obstáculos estructurales para el reconocimiento del suicidio laboral:
– Exclusión por intencionalidad: El artículo 5° de la Ley N° 16.744 excluye de forma explícita los accidentes que son causados intencionalmente por la víctima. Dicho regla aplicada de manera rígida, desconoce la influencia de aspectos subyacentes que llevan a un trabajador a quitarse la vida. Además está exclusión ignora evidencia científica, que vincula el suicidio con riesgos como el acoso laboral, la sobrecarga, los conflictos interpersonales entre otros.
– Limitaciones de la Circular N° 3813: Aunque esta circular avanza en la prevención del acoso y la violencia laboral, no aborda el suicidio como un resultado prevenible ni establece directrices para su investigación como evento laboral. Por lo cual, no sé está atacando de forma directa la consecuencia más grave.
– Ausencia de protocolos específicos: No existen guías de actuación que regulen la investigación de suicidios con la refutación de la hipótesis que existe un vínculo laboral. Dicha ausencia deja a los OAL un amplio margen de discrecionalidad para clasificar estos casos como “comunes”, los cuales solo pueden apoyarse en su interpretación del Art. N°5.
Figura N° 1
Cómo punto principal, la interpretación restrictiva del principio de protección consagrado en la Ley N° 16.74 sin un lineamiento claro, pone a los OAL como juez principal y único frente a este tipo de eventos.
Dificultades investigativas
La investigación del suicidio laboral enfrenta múltiples desafíos técnicos y administrativos:
– Falta de datos sistematizados: No existe una categoría estadística oficial para el “suicidio laboral” en los registros del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) ni el Servicio Médico Legal (SML). Esta carencia de sistematización impide dimensionar adecuadamente la magnitud del fenómeno y dificulta el diseño de políticas públicas basadas en evidencia. No obstante, gracias a gestiones impulsadas por el SML y a los oficios dirigidos a organismos como el Instituto de Seguridad Laboral (ISL), el Ministerio Público, la SUSESO, Carabineros de Chile, la Policía de Investigaciones y el Ministerio de Salud, fue posible constatar que, salvo el Ministerio Público —que no descarta la posibilidad de realizar un estudio manual de causas—, ninguno de estos organismos cuenta con registros específicos vinculados a la relación entre suicidio y condiciones laborales. Por otra parte, la DT desde la directriz de su manual de fiscalización, contempla un registro de los suicidios en el lugar de trabajo parcial de los eventos, lo cual como dato no coincide con lo entregado por el SML.
– Restricciones de acceso a información: La Ley de Protección de Datos Personales (N° 19.628) limita el acceso a historiales clínicos y laborales, dificultando el análisis de factores causales como antecedentes de salud mental o conflictos laborales imposibilita hacer una conexión entre el trabajo de la víctima con el evento.
– Ausencia de estándares forenses: No hay directrices técnicas para la recolección de evidencia psicosocial (e.g., entrevistas estructuradas, análisis de riesgos laborales u otras técnicas forenses que vinculen en suicidio relacionado con el trabajo) ni para la realización de autopsias psicológicas laborales, herramienta clave en otros países para determinar la causalidad en suicidios.
Figura N° 2
Avances recientes y su insuficiencia
Recientes desarrollos normativos, como la Ley N° 21.643 y la Circular N° 3813, han fortalecido la prevención de riesgos psicosociales al exigir:
– Protocolos preventivos contra el acoso y la violencia laboral.
– Atención psicológica temprana para trabajadores expuestos a riesgos psicosociales.
– Registro y evaluación de factores psicosociales, como los identificados en el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo.
Sin embargo, estas medidas no abordan el suicidio como un evento laboral de manera formal. La falta de un reconocimiento explícito del suicidio como accidente del trabajo impide activar las prestaciones del seguro —como indemnizaciones, atención médica y apoyo psicosocial—, dejando a las familias de las víctimas en una situación de evidente desprotección. Asimismo, la implementación de estos protocolos es marcadamente asimétrica entre los distintos sectores productivos, y la supervisión por parte de la DT aún presenta importantes oportunidades de mejora.
Datos empíricos: fiscalizaciones por suicidio laboral (2019–2024)
Información obtenida por transparencia desde la DT revela que, entre 2019 y 2024, se realizaron inspecciones asociadas a suicidios en lugares de trabajo, lo que evidencia un reconocimiento implícito de la relación entre este fenómeno y las condiciones laborales. Según el Manual del Procedimiento de Fiscalización de la Dirección del Trabajo, las investigaciones de suicidios deben considerar:
– Condiciones ambientales, de salud y organizacionales: Incluyen el análisis de la infraestructura, el clima laboral y las políticas de prevención.
– Factores psicosociales: Se destacan el liderazgo, el trato entre trabajadores y jefaturas, las jornadas extensas, las excesivas cargas de trabajo, las demandas psicológicas elevadas y la falta de apoyo social.
– Recolección de evidencia: Se exige obtener documentación (e.g., resultados del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales) y realizar entrevistas con testigos y miembros del comité de aplicación del centro de trabajo.
Figura N° 3
A pesar de estas directrices, los datos muestran incongruencias significativas:
– Distribución por sexo (2019–2024): La dimensión de género resulta especialmente relevante en el análisis del suicidio laboral. Diversos estudios internacionales han evidenciado que los hombres tienden a presentar tasas más elevadas de suicidio asociado al trabajo, aunque esta información puede variar según el país, el sector productivo, la metodología empleada y las fuentes utilizadas. Por su parte, las mujeres suelen enfrentar una mayor exposición a riesgos psicosociales vinculados al acoso y la violencia en el entorno laboral. No obstante, la ausencia de datos desagregados y claramente definidos en los registros nacionales dificulta la identificación precisa de estos patrones, lo que limita su utilidad para el diseño de políticas preventivas con enfoque de género.
– Contradicción con los OAL: Si bien la Dirección del Trabajo (DT) ha manifestado la importancia de investigar los suicidios como eventos laborales, persiste la duda sobre cómo esta orientación se traduce en la práctica, considerando que los Organismos Administradores de la Ley (OAL) podrían tender a clasificarlos como «comunes», amparándose en una interpretación parcial de la normativa. No queda del todo claro si en estos casos se están considerando adecuadamente los factores psicosociales que la misma DT ha identificado. Esta posible desconexión parecería estar generando una brecha entre la fiscalización y la cobertura del seguro, poniendo en cuestión el nivel de protección efectiva que reciben las víctimas y sus familias.
Estos hallazgos evidencian la imperiosa necesidad de establecer una base normativa que articule y alinee las prácticas de la DT, la SUSESO, el Ministerio de Salud (MINSAL), el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), el SML, las policías, los Organismos Administradores de la Ley (OAL) y otros actores relevantes, con el fin de garantizar investigaciones coherentes, rigurosas y coordinadas.
Cabe destacar que el SML entrega una cifra de 138 casos entre 2018-2023 de muertes por lesiones autoinfligidas en el lugar y/o espacio de trabajo, mientras que la DT entre 2019-2024 sólo 34 casos. Debido a esto, cabe sospechar que no todos los casos se fiscalizan, lo cual produce una merma así como una confusión en las estadísticas.
Resultados de los datos proporcionados por la Dirección del Trabajo (2019–2024)
Gráfico N° 1
Los casos son mayoritariamente de sexo masculino (94,1%; Grafico N°1). Esta distribución se relaciona con la composición de la muestra. Por lo cual, su interpretación debe ser abordada con cautela, especialmente a la luz de análisis más rigurosos desarrollados en concordancia con el CEAL-SM / SUSESO, que podrían ofrecer perspectivas más equilibradas desde un enfoque predictivo.
Gráfico N° 2
La mayor parte de las situaciones se concentran en el horario PM (Gráfico N°2). Esto podría indicar que las condiciones de riesgo o los eventos críticos ocurren con más frecuencia en la tarde, quizás asociado a una mayor carga acumulativa del día, menor supervisión y/o agotamiento laboral.
Gráfico N° 3
La evolución anual de los suicidios (Gráfico N°3), denota que el 2019 se registró el mayor número de casos, pero después entre 2020-2021 una baja significativa, lo cual podría asociarse al cambio en el forma de trabajo provocada por el enclaustramiento obligatorio en tiempo de COVID. Después en el año 2022, se volvió a aumentar la cantidad de casos, teniendo un punto de inflexión en el 2023, dado que se volvió a una normalidad en el ámbito del trabajo a nivel nacional, lo que sugiere la persistencia del fenómeno así como la necesidad de reforzar las estrategias de prevención.
Cabe mencionar que nos encontramos con nuevas formas de realizar las tareas de trabajo, por lo cual aspectos como “debe ser en el lugar de trabajo” queda en zonas de ambigüedad con la incorporación de contratos de trabajo híbridos o en teletrabajo. Debido a esto, se debe tener un enfoque psicosocial, monitoreo activo de los trabajadores/as y responsabilidad integral de la organización.
Gráfico N° 4
De acuerdo con la distribución por edad (Gráfico N°4), se observan dos puntos de inflexión, uno de ellos cercano a los 30 y el otro a los 50. Ambos puntos, suelen coincidir con periodos de transición en el ciclo de vida de un trabajador/a, caracterizado por cuestionamientos y/o frustraciones provocados por el sistema de trabajo. Después de estos puntos los dividimos tienden a disminuir. Además esto, puede también verse en paralelo en los datos entregados por parte del SML de lesiones autoinfligidas con consecuencia de muerte posterior a los 50 años.
Desde lo cualitativo de la información
Al analizar las fiscalizaciones de la DT, se encontró que las empresas no recogieron datos importantes sobre el contexto laboral de los trabajadores, según lo indicado en la Circular N°3241, 2016. De las organizaciones revisadas, solo una no recibió multas en los últimos 12 meses. A pesar de esto, se concluyó que en todos los casos no se incluyó el componente laboral por parte del OAL.
Análisis crítico: tensiones institucionales y jurídica
El tratamiento del suicidio laboral por parte de distintos organismos del Estado revela una creciente discrepancia entre las prácticas emergentes de reconocimiento implícito del fenómeno y la actual configuración restrictiva de la Ley N° 16.744. Esta situación plantea interrogantes relevantes desde el punto de vista jurídico y ético:
Compatibilidad con el principio de protección: ¿Es jurídicamente razonable que los Organismos Administradores de la Ley (OAL) declaren improcedente la cobertura en casos de presunto suicidio laboral sin contar con antecedentes concluyentes que descarten su vínculo con el entorno de trabajo? Hasta la fecha, y pese a las consultas formales realizadas a diversas instituciones, no se ha logrado acceder a información suficientemente clara ni públicamente disponible respecto de los criterios específicos que sustentan este tipo de determinaciones. En este contexto, la eventual aplicación automática de la causal de exclusión por “intencionalidad” podría resultar especialmente problemática, en la medida en que genera tensiones con el principio de protección integral consagrado en la legislación vigente, y podría comprometer garantías fundamentales como el acceso a prestaciones, el debido proceso y la igualdad ante la ley.
De igual manera, considerando que este tipo de evaluaciones no se encuentran estandarizadas ni acompañadas de orientaciones técnicas claras, cabe preguntarse: ¿es suficiente con las autopsias realizadas por el SML, si estas no contemplan metodologías y/o guías de autopsia psicológica aplicada al mundo laboral, ampliamente utilizada en otros países para determinar el nexo causal entre condiciones laborales y conducta suicida?
Ausencia de estándares probatorios: ¿Qué criterios técnicos y objetivos deben aplicar los OAL para sustentar adecuadamente el rechazo de estos casos? La inexistencia de lineamientos probatorios claros dificulta la elaboración de protocolos homogéneos y puede dar lugar a decisiones interpretativas que, en ausencia de garantías suficientes, afecten el acceso efectivo a la seguridad social por parte de trabajadores y sus familias.
Omisión normativa: ¿Por qué el suicidio relacionado con factores laborales no ha sido aún incorporado formalmente como accidente del trabajo, pese a las evidencias preliminares sistematizadas por instituciones como la Dirección del Trabajo? Esta omisión pone de relieve la urgencia de actualizar el marco normativo conforme a los avances en salud ocupacional y a la evidencia científica acumulada. Desde una perspectiva estereográfica, se hace visible la falta de articulación entre distintos niveles institucionales —normativo, administrativo y técnico— generando vacíos de protección y dificultades en la implementación de una respuesta estatal integral y coordinada.
En conjunto, estas tensiones evidencian la necesidad de avanzar hacia un marco jurídico que reconozca la complejidad del suicidio laboral, incorporando enfoques psicosociales y forenses que permitan superar las limitaciones del paradigma tradicional de causalidad directa.
Más allá de la intencionalidad: causalidad estructural en el suicidio laboral
La exclusión automática del vínculo entre condiciones laborales y suicidio, fundamentada en la mención a la “intencionalidad de la víctima” del artículo 5° de la Ley N° 16.744, cuando se aplica sin una investigación rigurosa y sin considerar la carga probatoria que recae sobre los Organismos Administradores (“la prueba de las excepciones corresponderá al organismo administrador”), constituye una interpretación reduccionista que contraviene el principio de protección social, fundamento del Derecho del Trabajo. Esta práctica, especialmente en casos que requieren un pronunciamiento administrativo fundamentado, ignora las categorías de determinación propuestas por Mario Bunge, quien distingue entre la causalidad como una relación productiva y la determinación como una conexión necesaria entre eventos. En el contexto del suicidio laboral, no se trata de una mera correlación estadística ni de una construcción subjetiva, sino de una conexión ontológica verificable entre factores psicosociales críticos —como el acoso laboral persistente, la sobrecarga prolongada o la degradación organizacional— y la conducta autodestructiva. Eludir esta relación sin un análisis exhaustivo de las condiciones precedentes vulnera el principio de realidad y la interdependencia de los fenómenos sociales, pilares de una concepción científica genuina de la causalidad.
Desde una perspectiva jurídica, la causalidad en el suicidio laboral debe superar las interpretaciones lineales que priorizan la intencionalidad como factor excluyente. El artículo 5° de la Ley N° 16.744 no debería ser una barrera absoluta para investigar el nexo causal entre el entorno laboral y el desenlace fatal. La carga probatoria asignada a los Organismos Administradores obliga a demostrar que las condiciones laborales no contribuyeron significativamente al suicidio. Omitir este análisis desvirtúa el principio de protección social y perpetúa una visión simplista que ignora la multicausalidad inherente a los riesgos psicosociales. Factores como el acoso sistemático, la presión por metas inalcanzables o la precariedad contractual configuran entornos psicosocialmente tóxicos que erosionan la salud mental del trabajador, no solo precediendo al suicidio, sino produciéndolo al generar un deterioro progresivo de las capacidades de afrontamiento. Negar esta relación causal sin una evaluación técnica rigurosa incumple el deber de prevención que recae sobre empleadores y el Estado.
Excluir a priori el suicidio como accidente del trabajo sin una evaluación técnica especializada contradice el espíritu del Derecho del Trabajo y los fundamentos filosóficos de la ciencia moderna. Para Bunge, una causa no es simplemente lo que precede al efecto, sino lo que lo produce, transforma o incide materialmente en su configuración. Así, el suicidio laboral debe entenderse como un fenómeno multicausal, resultado de un entramado estructural de determinantes laborales y sociales, abordable mediante modelos complejos de causalidad estructural y funcional. Este enfoque requiere integrar herramientas de la psicología ocupacional, la sociología del trabajo y la epidemiología. Estudios han demostrado que entornos laborales con alta demanda psicológica, bajo control sobre las tareas y escaso soporte organizacional incrementan el riesgo de trastornos mentales, incluyendo conductas suicidas. Ignorar esta multicausalidad no solo constituye una omisión jurídica, sino también una ceguera epistemológica que desconoce los avances en filosofía de la ciencia, salud mental ocupacional y sociología del trabajo.
Las implicaciones éticas y sociales de ignorar la causalidad estructural son profundas. Responsabilizar exclusivamente al individuo refuerza estigmas en torno a la salud mental, invisibiliza las responsabilidades de los empleadores y desincentiva la creación de entornos laborales seguros. Esta individualización agrava las desigualdades sociales al privar a las familias de los trabajadores fallecidos de derechos compensatorios derivados de la calificación del suicidio como accidente del trabajo. Además, perpetúa un sistema que prioriza la eficiencia administrativa sobre la justicia social, desatendiendo el mandato de garantizar condiciones de trabajo dignas. En un contexto donde los riesgos psicosociales están bien documentados, esta omisión obstaculiza la prevención y perpetúa dinámicas de precariedad.
Para abordar el suicidio laboral, es imperativo reformular el marco normativo y administrativo. Esto implica establecer protocolos de investigación que incorporen evaluaciones psicosociales especializadas y consideren los factores laborales como determinantes potenciales. Los Organismos Administradores deben capacitarse para aplicar un enfoque de causalidad estructural, alineado con los avances científicos y jurídicos. Asimismo, se requieren políticas preventivas, como programas de formación para empleadores, auditorías de condiciones laborales y mecanismos de denuncia de riesgos psicosociales. Solo a través de un enfoque integral que combine prevención, investigación rigurosa y reparación se garantizará la protección de los trabajadores y se avanzará hacia un sistema de seguridad social equitativo.
El suicidio laboral no puede tratarse como un acto aislado o meramente intencional. Su comprensión exige un marco teórico y práctico que reconozca la interdependencia de factores laborales, sociales y psicológicos, así como una concepción de la causalidad que supere las interpretaciones reduccionistas. Adoptar un enfoque estructural e interdisciplinario es una exigencia ética, científica y jurídica para cumplir con el principio de protección social, prevenir los riesgos psicosociales y promover entornos laborales que respeten la dignidad y la salud de los trabajadores.
Algunas propuestas para una reforma integral del abordaje del suicidio laboral
Para abordar las barreras identificadas, se proponen las siguientes medidas:
Figura N° 4
Reforma normativa: Modificar el artículo 5° de la Ley N° 16.744 con el fin de eliminar la exclusión automática por «intencionalidad de la víctima», permitiendo la evaluación técnica de factores laborales como posibles causas concurrentes. Esta modificación debe ser discutida en conjunto con la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), el Ministerio de Salud (MINSAL), y la Dirección del Trabajo (DT), promoviendo una interpretación que resguarde el principio de protección social.
Para avanzar en el reconocimiento del suicidio laboral como accidente de trabajo, es fundamental actualizar el marco normativo. Según la última revisión de datos (abril, 2025), la campaña «Reconocimiento del suicidio como accidente laboral en Chile», impulsada por la Fundación Fuera Acosadores, ha reunido 1,179 firmas, lo que refleja un respaldo creciente. Con el apoyo de múltiples grupos y organizaciones, esta iniciativa sigue ganando tracción, promoviendo una mayor sensibilización sobre la importancia de esta causa.
Protocolo de Investigación: Se debe diseñar un estándar nacional para la investigación de suicidios laborales, que esté coordinado entre el Servicio Médico Legal (SML), el Ministerio Público, la Policía de Investigaciones y Carabineros de Chile. Este protocolo debería incorporar herramientas como la autopsia psicológica laboral, entrevistas estructuradas, análisis de riesgos psicosociales y revisión de antecedentes clínicos y laborales, garantizando una evaluación rigurosa y multidimensional. Además, este protocolo, basado en las mejores prácticas y recomendaciones internacionales, no debe limitarse a los suicidios ocurridos en el lugar de trabajo. Es fundamental incluir también casos que tengan lugar fuera del ámbito laboral, así como elementos adicionales como cartas de suicidio, entre otros factores relevantes.
Registro oficial: Incorporar el suicidio laboral como una categoría específica dentro de los sistemas de registro del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) y de la SUSESO, bajo la denominación de “evento laboral con resultado de muerte”, “indicios de suicidio laboral”, “suicidio relacionado con el trabajo” o, derechamente y sin eufemismos, “suicidio laboral”. Esta clasificación permitirá dimensionar el fenómeno y generar políticas públicas preventivas basadas en evidencia.
Fortalecimiento de la fiscalización: Establecer mecanismos de fiscalización activa por parte de la Dirección del Trabajo y la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), orientados a supervisar el cumplimiento efectivo de los protocolos de prevención de riesgos psicosociales. Dichos mecanismos deben incorporar medidas correctivas y sancionatorias ante eventuales incumplimientos, conforme a lo establecido en los tipificadores de infracciones y multas vigentes.
Capacitación interdisciplinaria: Promover la formación continua de inspectores laborales, fiscales, jueces, profesionales del SML y funcionarios de los OAL en salud ocupacional, factores psicosociales de riesgo y metodologías de investigación del suicidio laboral. Esta capacitación debe estar alineada con los estándares de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y sustentarse en evidencia científica actualizada.
Observatorio nacional de suicidio relacionado con el trabajo: Crear un organismo técnico permanente que funcione como Observatorio Nacional de Suicidio Laboral, encargado de recopilar, analizar y sistematizar información relativa a casos de suicidio asociados a condiciones laborales. Este observatorio debería operar de manera interinstitucional, con participación de la SUSESO, el MINSAL, el INE, la Dirección del Trabajo, el SML, el Ministerio Público y organizaciones académicas especializadas en salud ocupacional y salud mental. Su función sería no solo generar evidencia sólida y actualizada, sino también emitir recomendaciones técnicas y contribuir al diseño de políticas públicas basadas en datos, con foco en la prevención y la protección de derechos. Asimismo, permitiría monitorear la implementación de las medidas propuestas y evaluar su impacto en el tiempo.
Articulación con protocolos clínicos existentes: Resulta altamente recomendable adaptar y articular las iniciativas en salud laboral con protocolos clínicos ya existentes en el sistema público de salud, como el Protocolo de Manejo Inicial y Derivación de Pacientes con Intento de Suicidio y los lineamientos técnicos para la conducta suicida en adultos elaborados por el Ministerio de Salud. Estas herramientas establecen estándares de intervención en crisis, evaluación de riesgo suicida (por ejemplo, mediante la escala SAD PERSONS), y rutas claras de derivación, lo que permitiría integrar una perspectiva clínica con el análisis de factores laborales en situaciones de conducta suicida. La adaptación de estas buenas prácticas al ámbito ocupacional puede contribuir significativamente a una respuesta más coordinada, rápida y eficaz, particularmente en contextos donde la conducta suicida se manifiesta como consecuencia de riesgos psicosociales no abordados en el entorno de trabajo.
Fortalecer el enfoque preventivo en suicidio laboral con énfasis en factores psicosociales: Organismos como la Mutual de Seguridad CChC y la Asociación Chilena de Seguridad han impulsado iniciativas recientes, valiosas y proactivas para abordar el suicidio, contribuyendo significativamente a la sensibilización y prevención. Ejemplos destacados incluyen el conversatorio “Enfoque de salud mental en perspectiva para la prevención del suicidio” de Mutual CChC y el webinar “No lleguemos tarde: Guía de Prevención del Suicidio” de ACHS, que han abordado de manera explícita el suicidio. Sin embargo, es esencial que estas iniciativas profundicen su enfoque, incorporando una perspectiva que vincule de manera clara las condiciones laborales y los factores psicosociales —como el estrés crónico, el acoso laboral, la falta de apoyo organizacional y el liderazgo disfuncional— como determinantes fundamentales en el suicidio relacionado con el trabajo. En este sentido, la profesora Sara Waters, (además de Hilda Palmer y Amy Chandler) en un estudio financiado por la Universidad de Leeds en 2021, destacó los “estresores conocidos en la investigación sobre suicidio laboral”. Waters planteó la necesidad de profundizar en los detalles contextuales, explorando cómo estos estresores impactan a los individuos y cómo son percibidos por familiares y colegas. Cabe recordar que en Chile ya se reconoce las enfermedades mentales de origen laboral, aplicándose el criterio de causalidad o relación con ocasión del trabajo, estableciendo la fuerza necesaria de los nexos condicionales. Sin embargo, ¿podría existir resistencia para vincular el suicidio laboral con las prestaciones o pensiones que eventualmente se otorgarían a los deudos, dado que el suicidio podría considerarse un accidente laboral? Hasta ahora, este tema solo puede ser abordado desde una perspectiva estereográfica, lo que dificulta su precisión, ya la exclusión del art. 5 es clara, más no la frase copulativa; “La prueba de las excepciones corresponderá al organismo administrador”: ¿cuál es el sentido y el avance de esta condición tal como está expresada en la ley?
Si bien se reconoce el valioso trabajo realizado hasta el momento, es fundamental avanzar hacia estrategias preventivas más integrales que prioricen la gestión de los riesgos psicosociales en el entorno laboral, promoviendo culturas organizacionales que protejan la salud mental y prevengan eficazmente el suicidio. Estas estrategias deben ir más allá de la prudencia que impide vincular directamente los factores psicosociales del trabajo con el suicidio laboral, o de las restricciones impuestas por obstáculos regulatorios o decisiones derivadas de políticas implícitas. Ignorar la conexión entre estos elementos no solucionará el problema.
En 2023, Suicide Prevention Australia publicó un documento de discusión sobre el suicidio relacionado con el trabajo, que resulta relevante para todas las industrias del país. En él, se determinó que solo se excluirían factores relacionados con el trabajo si la persona no estaba empleada por un PCBU (Person Conducting a Business or Undertaking —Persona que dirige un negocio o empresa (PCBU, por sus siglas en inglés) es un término legal que se utiliza en Australia para describir a cualquier persona o entidad que realiza un negocio o empresa, ya sea con o sin fines de lucro. Este término incluye a individuos, compañías, asociaciones y gobiernos—) y no fallecía. Este enfoque se centra en las causas laborales del suicidio, pero no contempla los intentos fallidos. Siguiendo el diagrama de flujo propuesto en el informe (¿estaba empleado?, ¿falleció?), se llega rápidamente a la conclusión de que los factores laborales están involucrados. Por lo tanto, es crítico analizar adecuadamente los sistemas laborales cuando se reciben estos reportes.
Este tema fue presentado por Jordan Jackson, Inspector of Mines, Mental Health and Wellbeing, WorkSafe Mines Safety, DMIRS, en el Psychosocial Hazards Forum el 9 de noviembre de 2023. En su intervención, Jackson destacó la importancia de revisar los factores laborales al abordar el suicidio relacionado con el trabajo y la necesidad de mejorar la comprensión de los sistemas de seguridad laboral en estos contextos. Además, señaló que el programa MATES in Mining parte del principio fundamental de que aumentar la capacidad de los individuos y las comunidades para reconocer el comportamiento suicida, prevenirlo y responder a él, es esencial para reducir la tasa de suicidio. El papel de los lugares de trabajo en la prevención, detección temprana e intervención en relación con la salud mental y el suicidio es vital. Al adoptar el programa MATES in Mining, las empresas invierten en el bienestar a largo plazo de la industria minera, ya que este programa hace que los sitios sean más seguros, productivos y solidarios con los individuos, demostrando un compromiso real con la seguridad en el trabajo y la salud mental de todos los trabajadores.
La frase «de lo que no se puede hablar es mejor callar» de Ludwig Wittgenstein, que sugiere que existen aspectos que no pueden ser expresados con palabras y, por lo tanto, es preferible no intentar hacerlo, no debería aplicarse en el contexto chileno, ya que el sentido de esta sentencia es diferente y no se ajusta a las necesidades de intervención en temas de salud ocupacional. En Chile, es esencial que se profundice el abordaje del suicidio laboral, integrando una perspectiva que se enfoque en los factores psicosociales y organizacionales del entorno laboral, más allá de un enfoque exclusivamente clínico. Esto implica reconocer que las condiciones de trabajo, como los riesgos psicosociales no gestionados, pueden contribuir directamente a conductas suicidas. Al abordar estos factores desde la salud ocupacional, se podrán desarrollar estrategias preventivas más integrales y efectivas, promoviendo entornos laborales que protejan la salud mental y prevengan el suicidio laboral.
El suicidio laboral, como fenómeno relacionado con condiciones de trabajo adversas, también ha sido abordado desde una perspectiva integral por López Ramírez (2024), quien destaca la importancia de implementar intervenciones basadas en evidencia científica, específicamente orientadas a factores de riesgo psicosocial y la identificación temprana de conductas suicidas. Según el autor, una de las claves para la prevención efectiva es la capacitación y el fortalecimiento de redes de apoyo, tanto dentro como fuera del entorno laboral. En este sentido, aplicar las mejores prácticas en salud mental y en la gestión de riesgos psicosociales dentro del ámbito laboral es fundamental para evitar el desenlace fatal de conductas suicidas. Integrar estos enfoques a las políticas públicas y marcos legislativos sobre salud ocupacional permitiría un abordaje más efectivo y holístico del suicidio laboral, apoyando la prevención desde múltiples frentes.
Cabe destacar que varias de estas propuestas fueron enviadas como sugerencias técnicas en el marco del proceso de consulta pública del documento preliminar de la Estrategia Nacional para la Prevención del Suicidio 2025–2034, impulsada por el Ministerio de Salud. Esta estrategia, elaborada a partir del análisis de una década de implementación del Programa Nacional de Prevención del Suicidio, busca consolidar una respuesta estatal más robusta, articulada e intersectorial frente a este desafío de salud pública. En dicho contexto, la inclusión del suicidio vinculado al trabajo como fenómeno específico a ser visibilizado y abordado representa un avance necesario hacia una prevención más integral y contextualizada.
La falta de reconocimiento del suicidio laboral como accidente del trabajo de forma explicita en Chile constituye una grave omisión del deber estatal de protección, que perpetúa la invisibilización de un fenómeno profundamente ligado a las condiciones laborales. Esta omisión no solo restringe el acceso de las víctimas y sus familias a justicia, reparación y cobertura previsional, sino que también revela una desconexión crítica entre el marco normativo vigente y las dinámicas reales del mundo del trabajo contemporáneo.
El suicidio laboral es un fenómeno complejo que debería reconocerse como accidente de trabajo cuando exista una relación clara entre el entorno laboral y el acto suicida. Proponemos definirlo como “muerte por suicidio causada total o parcialmente por el trabajo o las condiciones laborales”. Aunque se reconoce que el suicidio tiene un origen multifactorial, cuando el trabajo es un factor principal, su impacto tiende a ser minimizado. Por ello, resulta fundamental investigarlo como accidente laboral —con las metodologías adecuadas— para esclarecer su verdadera naturaleza y activar los mecanismos de protección correspondientes.
Desde ciertos enfoques sanitarios se insiste en su multicausalidad, lo que ha dificultado identificar el rol del trabajo como posible factor desencadenante o determinante. Aunque se admite tímidamente que el entorno laboral puede ser un agravante, con frecuencia se excluye como causa directa. Investigar estos casos como accidentes laborales —de forma rigurosa y no como una formalidad— permitiría un análisis pericial adecuado. Además, utilizar el término “suicidio de origen laboral” contribuiría a reducir sesgos institucionales, sobre todo en contextos donde no existen registros clínicos previos que respalden esa relación.
Los antecedentes recopilados por la Dirección del Trabajo entre 2019 y 2024 ponen de manifiesto una oportunidad para optimizar la relación entre las prácticas de fiscalización y las decisiones de los Organismos Administradores de la Ley (OAL). Con la información disponible hasta la fecha, se puede concluir que los OAL han interpretado de manera automática el concepto de «intencionalidad de la víctima«, lo que ha resultado en una desestimación del deber de prueba, afectando negativamente los principios de protección e imparcialidad en la investigación. Este enfoque, sin embargo, ofrece una oportunidad para reforzar la coherencia con los principios jurídicos fundamentales y con importantes postulados filosóficos. Tal como lo expone el profesor Bunge, cualquier evaluación de causalidad debe examinar las conexiones reales entre los eventos. En este sentido, sería crucial realizar un análisis más exhaustivo de las condiciones laborales previas al suicidio, con el fin de garantizar una comprensión más equitativa y precisa del fenómeno, alineada tanto con los principios legales como con la epistemología.
Frente a este escenario, las propuestas de reforma —centradas en la modificación del artículo 5° de la Ley N° 16.744, la estandarización de protocolos de investigación con enfoque psicosocial y forense, y la inclusión del suicidio laboral en los registros estadísticos oficiales— resultan imprescindibles. Estas medidas deben articularse con mecanismos efectivos de fiscalización por parte de la Dirección del Trabajo y la SUSESO, incorporando acciones correctivas y sancionatorias cuando corresponda, en línea con los estándares de vigilancia vigentes.
En el contexto de las barreras normativas y administrativas para reconocer el suicidio laboral como accidente del trabajo en Chile, es crucial adoptar una definición clara que visibilice este fenómeno. Proponemos definir el suicidio laboral como “muerte por suicidio que es total o parcialmente causada por el trabajo o las condiciones laborales” (LaMontagne et al., 2024, p. 680), alineándonos con perspectivas internacionales de salud ocupacional. Esta definición, respaldada por evidencia epidemiológica y estudios de casos, abarca factores como exposiciones psicosociales, acceso a medios letales, trauma laboral y entornos estigmatizantes, permitiendo superar la exclusión automática por intencionalidad. Incorporar esta conceptualización en la Ley N° 16.744 y en los protocolos de investigación, con un enfoque en la evaluación de riesgos laborales y la vigilancia de casos, es un paso esencial para garantizar justicia, reparación y prevención, reconociendo la dignidad de los trabajadores y sus familias frente a un problema de salud pública que no puede seguir siendo ignorado.
Conclusiones
Para avanzar hacia un sistema de salud ocupacional justo, preventivo y basado en la evidencia, se requiere voluntad política, articulación interinstitucional y una profunda comprensión de la complejidad del fenómeno. Como advirtió Aldous Huxley, “los hechos no dejan de existir porque se los ignore”. El suicidio laboral existe, y su reconocimiento normativo ya no puede seguir siendo una deuda moral, jurídica y científica con la dignidad y la vida de quienes se constituyen en la fuerza de trabajo en Chile. Tal como se destaca en el artículo «Suicidio en el trabajo: el peor resultado de la negligencia en la prevención de riesgos laborales» (2025), el suicidio en el trabajo es la consecuencia más trágica de la falta de prevención y de una gestión inadecuada de los riesgos psicosociales. El reconocimiento formal del suicidio laboral como accidente de trabajo es un paso imprescindible para garantizar justicia y protección para los trabajadores afectados por esta grave problemática. (Santiago, 22 de abril de 2025)
