Básicamente, el mobbing consiste en una forma extrema de interacción social negativa en el trabajo.
La interacción en el trabajo es constante en nuestros días; bien sea con compañeros, jerarquías, clientes, proveedores, etc. como lo son las mayores o menores simpatías que por diversas razones, no siempre exclusivamente laborales, estas relaciones despiertan en nosotros. La existencia de interacciones negativas no es siempre un síntoma preocupante; puede tratarse de un proceso de discrepancia que, canalizado mediante discusión y acuerdo, lleve al progreso de todas las partes.
El problema surge cuando esta discrepancia o interacción negativa se hace extrema y se cronifica, es decir, no se resuelve en un razonable y proporcional periodo de tiempo. En este caso podemos hablar de procesos de estrés laboral, como un proceso amplio que puede desequilibrar los procesos de resistencia y reacción de la persona. Estamos pues, en el acoso laboral, ante uno de los diferentes subconjuntos del estrés. Los estresores serían en este caso las relaciones personales y se manifestarían en procesos psicopatológicos relacionados con estas relaciones:
· El trato no equitativo o diferencial.
· Las acciones conducentes a impedir la afiliación de una persona a un grupo formal o informal.
· Las acciones contra la dignidad o el estatus.
Uno de los hechos o síntomas más significativos del proceso de acoso psicológico, a nuestro entender, es la creencia que se llega a instaurar en la víctima sobre la veracidad de las acusaciones.
Efectivamente, la sistematicidad y duración del proceso, junto con su instauración por parte de un grupo respecto a una sola persona, la aceptación por parte de un grupo y el silencio o negación por parte de un grupo aún mayor, llevan a dudar de las propias acciones o atribuciones a la víctima del proceso.
Observemos que un elemento destacado del proceso es su ámbito relativo a la percepción, es decir, a la interpretación que los humanos efectuamos de cualquier tipo de sensación captada por nuestros sentidos y procesada en nuestra mente. Las diferencias individuales y la vulnerabilidad serán elementos fundamentales de la generación de un proceso de acoso.
La intencionalidad es otro de los elementos que ha generado controversia en la definición de acoso psicológico. En los casos de acoso sexual u hostigamiento racial, la intencionalidad, a nivel personal, de causar daño se ha excluido en muchas ocasiones: se intenta precisamente atraer a la otra persona (sin intención de dañarla, en principio, aunque como es evidente si no se produce el proceso de atracción o seducción, la persona receptora del comportamiento lo percibirá como nocivo, sin que sea ésta en principio la intención del acosador); en el caso de hostigamiento racial, la conducta se dirige hacia toda una etnia, y no a una persona en concreto. Sin embargo en el caso de acoso psicológico, la necesidad de perjudicar a la víctima, de destruirla como persona, precisamente a ella, es evidente.
Einarsen (1999) plantea la distinción entre dos formas de acoso: la depredadora y la relacionada con disputas.
La primera se referiría a las situaciones en las que una persona es definida como objetivo de acoso o abuso de forma accidental, sin que medie ningún tipo de provocación por parte de ésta; simplemente se la instrumentaliza como elemento demostrativo de poder por parte de la persona o personas acosadoras, dentro de una cultura organizativa que promueve este tipo de manifestaciones o demarcaciones de límites de influencia; cualquier persona dentro de la organización puede ser objeto de este proceso, para perpetuar o demostrar que otras ostentan el liderazgo fáctico o atribuido.
Cualquier característica de la persona puede convertirla en víctima propiciatoria potencial de estas conductas. Por el contrario, la relativa a disputas está relacionada con desacuerdos o violaciones de normas internas de la empresa. En este segundo escenario, es difícil establecer quién es la víctima y quién el acosador, puesto que la propia victimización puede esgrimirse como arma en contra de otra persona, generalmente del mismo nivel. Este aspecto se describe en el apartado de diagnóstico diferencial, en el que conviene asegurar quién es realmente la persona acosada, y como se realiza el acoso.
A nivel grupal, el proceso de victimización puede seguir el procedimiento que históricamente se denomina de “chivo expiatorio”, siguiendo la metáfora descrita en el antiguo testamento, levítico 16, en el que un chivo se liberó en bosque después que el sumo sacerdote judío le imbuyó simbólicamente de todos los pecados de su pueblo. Se trataría de cargar todas las posibles responsabilidades y culpas del fracaso sobre una sola persona, que “pagaría el pato” por todas. La falta de habilidad para relacionarse o cooperar con el grupo podría ser el inicio de esta elección como víctima. Entre las características mencionadas en la literatura sobre el tema destacan la honestidad, falta de compromiso con comportamientos anacrónicos, formar parte de una minoría, comportamientos etiquetables como provocadores, etc.
A nivel organizativo, los investigadores alemanes y austriacos lo relacionan con el estrés social, derivado de condiciones deficientes de trabajo, como elemento generador de estos comportamientos. Se han estudiado casos paradigmáticos, como los del servicio de bomberos (Archer, 1999), en el que el acoso se institucionaliza y se convierte en tradición corporativa, desde el mismo momento de la formación y entrenamiento, como parte de su proceso de socialización.
Fuente Prevención Integral & ORP
Compartir
