La fatiga laboral se asocia a los sistemas de turnos -especialmente los nocturnos-, y algunas condiciones como el grado de autonomía del trabajador en su trabajo, o su nivel de habilidades para ejecutarlo y las relaciones interpersonales.
Un estudio realizado por la Universidad de Talca, liderado por el investigador Emilio Moyano Díaz y financiado por la Achs, validó un instrumento aplicable por las empresas, que permite medir la fatiga laboral de los trabajadores.
La fatiga laboral es un cuadro de cansancio físico, mental, o emocional que se manifiesta generalmente como cansancio, somnolencia excesiva, agotamiento general y debe considerarse como aviso o señal al organismo que debe descansar.
El origen de la fatiga está en condiciones laborales y personales del trabajador o trabajadora. Sus causas laborales son variadas y refieren al ambiente físico. ambiental y social del lugar donde se trabaja, lo cual incluye características del puesto de trabajo, cargas laborales y factores sociales o interpersonales y de demanda emocional intervinientes en el trabajo.
Son diversos los factores identificados a la base de la fatiga laboral, entre ellos el estrés sostenido en el trabajo por demandas de tareas repetitivas, el trabajo muscular continuo, la sobre o infra-carga mental o condiciones físico-ambientales como las vibraciones, iluminación, ruido, temperatura, entre otras.
Se puede manifestar como un estado de fatiga normal o aguda, de corta duración, donde la recuperación se consigue con descanso o también, cuando es crónico o patológico (seis o más meses), con presencia de cansancio extremo e imposibilidad de que el trabajador realice sus actividades habituales, lo cual requiere atención especializada.
La fatiga laboral puede acompañarse de un inadecuado procesamiento de información, errores en la ejecución de tareas, disminución del desempeño, incremento de la toma de riesgos, todo lo cual puede llevar a accidentes y enfermedades profesionales.
La importancia de medir la fatiga laboral radica en generar alertas en las empresas y ayudarles a gestionarla de manera oportuna y anticipada en los lugares de trabajo, contribuyendo de esta forma a prevenir accidentes laborales causados por la fatiga.
¿Cómo se puede medir la fatiga laboral?
Los autores del estudio proponen medir la fatiga laboral aplicando el cuestionario “Inventario de fatiga laboral de 3 dimensiones (3D-WFI)”, de origen norteamericano, que fue adaptado a la población trabajadora chilena en el marco de este estudio. A través de 18 ítems, permite medir la fatiga física, mental y emocional de los trabajadores y trabajadoras. En caso de obtener valores elevados, las empresas tendrán que generar las intervenciones acordes para abordar los factores de riesgo, por ejemplo, revisar su carga de trabajo, los sistemas de turnos si los tuviera, las horas de sueño, el tipo y tiempo de alimentación y consumo de agua por parte del trabajador, el tiempo de desplazamiento hacia y desde el trabajo, entre otros factores laborales y personales incidentes.
Algunos resultados en empresas del rubro seguridad a nivel nacional muestran una alta incidencia de fatiga laboral entre sus trabajadores y trabajadoras: un 24,8% experimenta un nivel medio alto y un 25% un nivel alto de fatiga.
“Para nosotros es muy satisfactorio poder aportar al país un instrumento para medir la fatiga en los lugares de trabajo y facilitar a las empresas la detección de riesgos asociados a la fatiga laboral, fenómeno que adquiere cada vez mayor relevancia conforme se incrementan los niveles de exigencia de rendimiento en la población trabajadora”, explicó Emilio Moyano, investigador a cargo del proyecto.
Datos sobre el estudio
“Fatiga laboral: origen, medida, su relación con los accidentes y las enfermedades profesionales y su prevención” [Achs 274-2021] Autores: Emilio Moyano Díaz, Héctor Vargas Garrido y María Doris Méndez Campos, Facultad de Psicología, Universidad de Talca.
Moyano-Díaz E., Vargas-Garrido, H., Méndez, D. (2024). A Spanish version of the Three-Dimensional Work Fatigue Inventory (3D-WFI): factor structure, internal consistency, and criterion validity. BMC Public Health (2024) 24:1603 https://doi.org/10.1186/s12889-024-19120-6.
