1.- Derecho a la desconexión

Un tema importante relacionado a la jornada de trabajo se relaciona con el derecho que tienen los trabajadores sujetos a la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia para desconectarse. La naturaleza misma del teletrabajo puede propender a que los límites entre tiempo que se debe estar trabajando y tiempo libre del trabajador sea algo difuso.

El derecho a la desconexión surge como un tema relevante en la medida que uno de los pilares de la legislación laboral siempre ha sido la salvaguarda de la salud del trabajador, estableciendo límites a la jornada laboral. Cuando se trata de trabajadores que cumplen sus funciones en modo presencial, la protección de este límite resulta más fácil, pero en el caso del trabajo a distancia y el teletrabajo, puede resultar complejo en la medida que, por regla general, el lugar de trabajo será el mismo que el lugar donde habitualmente se descansa entre jornadas laborales. Sumado a esto, el factor tecnológico del teletrabajo permite una conexión continua entre trabajador y empleador, ya sea a través de mensajería de texto, llamados, correos electrónicos u cualquier otra tecnología de la comunicación.

A raíz de esto el legislador decidido incluir el denominado derecho a la desconexión como parte de la legislación laboral. El artículo 152 quater letra J en su inciso sexto establece que:

Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores

Varios temas surgen de esta norma: en primer lugar, pareciese que esta se aplica solamente en los casos que el teletrabajador distribuya libremente su horario o este excluido de la limitación de la jornada de trabajo. Lo cierto es que esto no es así, pero el legislador realiza un paralelo entre el derecho a la desconexión y los descansos obligatorios que todo trabajador posee como derecho irrenunciable. Es decir, en el caso de los trabajadores sujetos a la modalidad de teletrabajo, el legislador decidió especificar estas modalidades debido a que la regla general es que los teletrabajadores tienen los mismos derechos (incluido el límite de jornada laboral) que el resto de los trabajadores.

Por otra parte, se hace una suerte de definición del derecho a la desconexión como aquel que garantiza un periodo de tiempo específico donde el trabajador no está obligado a responder comunicaciones, ordenes u otros requerimientos. Remarcamos el verbo “responder” porque significa que la prohibición apunta a la no obligatoriedad de no responder y no a una prohibición para el empleador de comunicarse con el trabajador. Si nos ceñimos a la literalidad de la norma, un empleador, por ejemplo, podría enviar múltiples correos electrónicos a un trabajador durante su periodo de descanso y esto no significaría una vulneración del derecho en cuestión. Distinto es el caso de los días de descanso, permisos o feriado anual, donde lo que se prohíbe es establecer comunicaciones, por lo cual el sólo hecho de enviar un correo o un whatsapp podría considerarse como una transgresión del derecho a la desconexión.

Finalmente, el espacio de tiempo que se asigna al derecho a la desconexión (al menos doce horas continuas en un periodo de 24 horas) se encuentra en sintonía con el descanso entre jornadas. Recordemos que este descanso no se encuentra establecido en forma literal en la legislación laboral (salvo excepciones, como en la regulación de los transportistas y las trabajadoras de casa particular) pero se desprende que la regulación sobre el tiempo de trabajo lleva implícita la existencia de un tiempo destinado al reposo entre una jornada diaria y otra no inferior a doce horas, en concordancia con el límite de 12 horas de jornada laboral diaria.

2.- Pacto de trabajo a distancia y teletrabajo

El artículo 152 quáter G plantea que las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.

La principal diferencia entre pactar esta modalidad al principio o durante la vigencia del contrato de trabajo está determinada en el artículo 152 quáter:  si se pactó durante la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días (a esto se denomina “derecho a la retractivilidad”). Por otra parte, si la relación laboral se inició con la modalidad teletrabajo, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.

La explicación para esto radica en que se trata de diferentes situaciones: si el teletrabajo se pacta al inicio de la relación laboral, es porque se trata probablemente de un cargo que fue estructurado o creado para ser realizado a distancia, por lo cual el interés de ambas partes es que se mantenga así. Por el contrario, si durante la relación se determina pasar a esta modalidad, la posibilidad de retrotraer a la situación siempre estará disponible.

Cabe destacar que la jurisprudencia judicial ha determinado que, aunque se haya celebrado el contrato de trabajo antes de la entrada en vigencia de la Ley 21.220 y el teletrabajo se estipule posteriormente a esto, igual se requiere necesario el correspondiente anexo de contrato de acuerdo con el artículo 152 quáter G, norma expresa que rige esta materia[1].

Finalmente, señalar que el artículo 152 quáter O indica que los pactos de trabajo a distancia o teletrabajo deben ser registrados en forma electrónica. Esto se realiza en línea mediante la página web de la Dirección del Trabajo (Portal “Mi DT”). El registro se debe realizar dentro de los 15 días siguientes a que las partes acuerden la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. La Dirección del Trabajo enviará copia de ese registro a la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y al organismo administrador del seguro de la Ley Nº 16.744 al que se encuentre adherido el empleador o la empleadora.

Además de las estipulaciones establecidas en el artículo 10 del Código del Trabajo, el artículo 152 quater letra K estipula que el contrato de trabajo de los trabajadores que desarrollen sus funciones por teletrabajo o trabajo a distancia debe contener las siguientes clausulas obligatorias:

1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, en conformidad a lo prescrito en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo que deberá expresarse.
3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter I.
4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
6. El tiempo de desconexión.

Estas estipulaciones se agregan al contenido mínimo obligatoria que debe tener todo contrato de trabajo. Pero además de estas menciones, existen otras regulaciones relativas a los derechos y obligaciones del trabajador y el empleador a raíz del pacto de teletrabajo.

3.- Principio de ajenidad en el teletrabajo

El derecho laboral como rama independiente del derecho contiene una serie de principios que conforman el tronco dogmático de la disciplina. Algunos de estos principios se encuentran explícitamente consagrados en la legislación chilena y otros se desprenden de la normativa. El principio de ajenidad laboral corresponde más bien al segundo caso, pues, aunque atraviesa toda la normativa laboral, no cuenta con una consagración especifica en un solo artículo del Código del Trabajo. De esta forma, la Real Academia define a este principio como:

Cualidad y requisito esencial caracterizador de un contrato de trabajo, junto con el carácter personal y voluntario del mismo. El trabajo es prestado por cuenta ajena en tanto que el que trabajador no asume los riesgos del propio trabajo ni los frutos, sino que es acreedor de un salario por su aportación al proceso productivo, a cargo del empresario.

El artículo 7 del Código del Trabajo establece que al suscribirse un contrato de trabajo se forma una relación jurídica entre dos sujetos: el empleador y el trabajador. Este último es quien se obliga personalmente a ejercer la labor determinada para el cual se ha contratado, lo cual le faculta para exigir del otro sujeto de la relación, su empleador, una remuneración determinada. Al mismo tiempo, esta relación determina que los frutos del trabajo del trabajador (utilidad patrimonial de este) le pertenecen al empleador, pues su retribución es la remuneración, no estos frutos. La contrapartida a esto es el hecho que el riesgo de la empresa lo asume el empleador. En otras palabras, el principio de la ajenidad, determina que los riesgos propios del negocio o actividad desarrollada por el empleador no deben ser compartidos por el trabajador. El contrato de trabajo establece una remuneración determinada que debe ser pagada independiente del devenir del negocio o rendimiento económico de la empresa.

Esta ajenidad también implica que es el empleador quien debe otorgar todas los insumos, herramientas o materiales para que el trabajador pueda ejercer las funciones designadas en el Contrato de Trabajo. En el caso del teletrabajo, esto podría verse dificultado, pues lo “normal” es que estos insumos se encuentren en las dependencias de la empresa o donde el empleador establezca el lugar de trabajo. Sin embargo, el artículo 152 quater letra L es claro al establecer que:

Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.

Como podemos observar, la norma explicita el principio de ajenidad en la relación laboral del empleador con el teletrabajador. El inciso primero da cuenta que el empleador debe brindar todo aquello que requiera para el normal desempeño de la prestación de servicios convenida. También se plantea que el trabajador no podrá ser obligado a usar sus propios insumos. Sin embargo, no se no impide que las partes acuerden que el trabajador pueda utilizar elementos de su propiedad y que el empleador pueda pagar una asignación por su uso para efectos laborales. Lo anterior, considerando para dicha asignación un monto que sea razonable y suficiente para cubrir los costos efectivamente incurridos por el trabajador[2].  En este caso, el pacto de teletrabajo debe señalar explícitamente que el trabajador no está siendo obligado a utilizar sus propias herramientas y el monto de las asignaciones compensatorias. Algunos ejemplos son el pago de asignaciones por cuenta telefónica, la conexión a internet, el gasto de energía eléctrica o una asignación por el desgaste de las herramientas de propiedad del trabajador.

Un incumplimiento en esta norma podría justificar una causal de despido indirecto en  relación a lo dispuesto en el artículo 171 del Código del Trabajo, fundada en un cumplimiento grave de las obligaciones del contrato (artículo 160 n° 7 del Código del Trabajo). Incluso, el empleador podría incurrir en conductas de acoso laboral si incumple el deber de proporcionar las herramientas necesarias para cumplir con la prestación de servicios convenida en el contrato de trabajo y, no obstante, de manera reiterada, le exige al trabajador resultados que no puede cumplir por no contar con las herramientas para hacerlo[3].

4.-Deber de seguridad del empleador

El artículo 184 del Código del Trabajo establece el denominado deber de seguridad o protección que el empleador tiene con respecto al trabajador. Este consiste básicamente en proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, para lo cual la legislación le exige una serie de obligaciones, como la información de los riesgos o la entrega de instrumentos de protección, entre otras. En lo que respecta al trabajo en modalidad a distancia y teletrabajo, este deber se encuentra plenamente vigente, aunque la prestación de servicios ocurra en un ambiente distinto al de las instalaciones de la empresa. Esta aparente dificultad llevó al legislador a referirse específicamente a este punto en los artículos 152 quáter letra M y 152 quáter letra N del Código del Trabajo.

El artículo 152 quiater letra M establece que:

Las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse los trabajadores regidos por este Capítulo serán reguladas por un reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

En aquellos casos en que las partes estipulen que los servicios se prestarán desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente determinado, el empleador comunicará al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir de acuerdo al inciso anterior, debiendo, en todo caso, velar por el cumplimiento de dichas condiciones, conforme al deber de protección consagrado en el artículo 184.

En caso de que la prestación de los servicios se realice en el domicilio del trabajador o de un tercero, el empleador no podrá ingresar a él sin previa autorización de uno u otro, en su caso.

En todo caso, el empleador podrá siempre requerir al respectivo organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 que, previa autorización del trabajador, acceda al domicilio de éste e informe acerca de si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y salud reguladas en el reglamento señalado en el inciso primero y demás normas vigentes sobre la materia.

 Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier tiempo, la Dirección del Trabajo, previa autorización del trabajador, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de trabajo a distancia o teletrabajo.

El Decreto 18 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social aprobó el Reglamento al cual se refiere el inciso primero del artículo transcrito. Este reglamento fue publicado en el Diario Oficial el 3 de julio de 2020, sin embargo, sus disposiciones comenzaron a regir a partir del 2 de octubre de 2020, ya que según su artículo transitorio entraría en vigencia transcurridos noventa días desde su publicación.

Este reglamento contiene los lineamientos básicos para el cumplimiento del deber de cuidado en el contexto de teletrabajo. De esta forma, según el artículo 3 del reglamento, el empleador debe tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia o de teletrabajo. Para estos efectos debe gestionar los riesgos laborales presentes en el domicilio del trabajador o en el lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, que se hayan acordado para prestar los servicios a distancia o de teletrabajo. Podemos observar que no existe un cambio sustancial a las normas generales de protección del trabajador.

La obligación del empleador de gestionar los riesgos laborales a que pueden verse expuestos los trabajadores a distancia y teletrabajadores es distinta dependiendo de si los servicios convenidos se prestan desde el domicilio del trabajador u otro lugar determinado previamente por las partes, o si se pactó que el trabajador puede elegir libremente el lugar donde prestará sus servicios.

El artículo 4 establece que, si las partes estipularon que los servicios se prestarán desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente determinado, y así se ha consignado en el contrato de trabajo o en el anexo respectivo, el empleador está obligado a comunicar adecuada y oportunamente al trabajador las condiciones de seguridad y salud que debe cumplir el puesto de trabajo. Cumplirá con esta obligación confeccionando una matriz de identificación de peligros y evaluación de los riesgos laborales asociados a los puestos de trabajo. Por otra parte, el artículo 5 del reglamento encarga para la confección de la matriz al empleador evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas del puesto de trabajo según las características del puesto de trabajo y del lugar o lugares en que se desarrollará, y la naturaleza de la prestación de servicios, los equipos, las herramientas y los materiales requeridos para su desempeño. En ambos casos se deben incluir los riesgos psicosociales.

Esta matriz deberá ser revisada, a lo menos, una vez al año. En caso de ser necesario, para estos efectos se puede requerir la asesoría técnica del organismo administrador de la Ley 16.744. En esta matriz constarán los peligros asociados a la función a desempeñar junto a la evaluación de cada uno de estos riesgos.

Ahora bien, para los casos en que los servicios pueden prestarse en distintos lugares, y se ha convenido que el trabajador puede elegir libremente donde ejercer sus funciones, no resulta obligatoria la elaboración de la matriz antes descrita. No obstante, el empleador igual debe cumplir con su deber de cuidado de la salud y seguridad de los trabajadores, comunicando al trabajador los riesgos inherentes a sus tareas, las medidas de prevención, y los requisitos mínimos de seguridad que debe considerar en la elección de los lugares de trabajo.

Sobre la posibilidad que tiene la Dirección del Trabajo de fiscalizar en cualquier momento el cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de trabajo, huelga decir que la autorización del trabajador es fundamental en la medida que, por reglar general, el lugar de trabajo será el domicilio de este. Aunque esta norma no existiese, aún así sería necesaria la autorización en virtud del derecho fundamental a la inviolabilidad del hogar, establecido en el artículo 19 numeral 5 de la Constitución Política de la República.

Finalmente, se agrega que las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad y que cuenten con trabajadores que hayan convenido la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, deberán incorporar entre sus disposiciones, la prohibición de ejecutar estas labores bajo los efectos del alcohol y del consumo de sustancias o drogas estupefacientes o sicotrópicas ilícitas.

Por otra parte, el articulo 152 quater N se refiere al deber de información que asiste al empleador en materia de seguridad:

Conforme al deber de protección que tiene el empleador, siempre deberá informar por escrito al trabajador a distancia o teletrabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según cada caso en particular, de conformidad a la normativa vigente.

Adicionalmente, en forma previa al inicio de las labores a distancia o teletrabajo, el empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores. Esta capacitación podrá realizarla directamente el empleador o a través del organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744, según estime conveniente.

 El empleador deberá, además, informar por escrito al trabajador de la existencia o no de sindicatos legalmente constituidos en la empresa en el momento del inicio de las labores. Asimismo, en caso de que se constituya un sindicato con posterioridad al inicio de las labores, el empleador deberá informar este hecho a los trabajadores sometidos a este contrato dentro de los diez días siguientes de recibida la comunicación establecida en el artículo 225.

En el reglamento se detalla la información mínima que se debe entregar al trabajador, ya sea que se trate de trabajadores que prestan servicios en su propio domicilio, en otro lugar determinado previamente o bien, que éste sea elegido libremente por el trabajador. La información mínima que deberá entregar el empleador a los trabajadores considerará:

1.- Características mínimas que debe reunir el lugar de trabajo en que se ejecutarán las labores, entre ellas:

• Espacio de trabajo: pisos, lugares de tránsito, vías de evacuación y procedimientos de emergencias, superficie mínima del lugar de trabajo.
• Condiciones ambientales del puesto de trabajo: iluminación, ventilación, ruido y temperatura.
• Condiciones de orden y aseo exigidas en el puesto de trabajo.
• Mobiliario que se requieran para el desempeño de las labores: mesa, escritorio, silla, según el caso.
• Herramientas de trabajo que se deberán emplear.
• Tipo, estado y uso de instalaciones eléctricas.

2.- Organización del tiempo de trabajo: pausas y descansos dentro de la jornada y tiempos de desconexión. Si se realizan labores de digitación, se deberá indicar los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descansos que se deberán observar.

3.- Características de los productos que se manipularán, forma de almacenamiento y uso de equipos de protección personal.

4.- Riesgos a los que podrían estar expuestos y las medidas preventivas: riesgos ergonómicos, químicos, físicos, biológicos, psicosociales, entre otros.

5.-Prestaciones del seguro de la ley Nº 16.744 y los procedimientos para acceder a las mismas.

El artículo 10 del reglamento contiene el deber de entrega del empleador respecto a los elementos de seguridad. Se plantea que el empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, los equipos y elementos de protección personal que sean adecuados al riesgo que se trata mitigar o controlar, no pudiendo, en caso alguno, cobrarles su valor. Los elementos de protección personal deberán utilizarse sólo cuando existan riesgos residuales que no hayan podido evitarse o limitarse suficientemente por medio de otras medidas de control que deba adoptar el empleador.

También es responsabilidad del empleador informar al trabajador en modalidad de teletrabajo la existencia de sindicatos dentro de la empresa al momento de suscribir el contrato de trabajo o la formación de uno mientras la relación laboral se encuentre vigente. El legislador decidió incorporar este inciso para evitar detrimentos en el ejercicio de los derechos colectivos del trabajo. A nivel dogmático, existe preocupación por el efecto que pudiese tener el auge del teletrabajo y el trabajo a distancia en los derechos colectivos, especialmente en la sindicalización y la posibilidad de negociar colectivamente. Al incorporar este apartado, se intenta mitigar este peligro, exigiendo a los empleadores entregar esta información al trabajador[4].

A mayor abundamiento, se incluyó otra norma (el artículo 152 quater letra Ñ del Código del Trabajo) que determina que trabajador sujeto a la modalidad de teletrabajo o trabajo distancia siempre podrá acceder a las instalaciones de la empresa y, en cualquier caso, el empleador deberá garantizar que pueda participar en las actividades colectivas que se realicen, siendo de cargo del empleador los gastos de traslado de los trabajadores. En virtud del dictamen 483/10 del 23 de marzo del 2022, la Dirección del Trabajo ha explicitado que aspectos abarca esta norma: en lo que respecta al derecho de acceder a las instalaciones de la empresa, se trata de un derecho cuyo objetivo es que el trabajador siempre pueda tomar contacto en forma personal con su empleador para realizar ciertas prerrogativas, como son presentar solicitudes, consultas, reclamos y/o gestiones en forma presencial. Por otra parte, respecto a las actividades colectivas, se especifica que no se trata de actividades ligadas al cumplimiento de la prestación de servicios dentro del espacio laboral, sino que aquellas que se realizan con el personal de la empresa y de forma voluntaria, como pueden ser actividades festivas (fiestas patrias, navidad, etc.) u otras de corte formativo.

5.- Accidentes laborales y enfermedad profesional en el teletrabajo

La ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedad profesional contiene definiciones claras respecto a que se puede considerar un accidente del trabajo y/o una enfermedad profesional. Sin extendernos en demasía sobre este punto, es necesario especificar que en inciso primero del artículo 5 de dicha ley se define accidente del trabajo como toda lesión que sufra una persona a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte. A reglón seguido, se establece que un accidente tiene lugar a causa del trabajo si tiene un origen inmediato y directo en el trabajo ejecutado y en el lugar y horas de trabajo, y, ocurre con ocasión del trabajo, si existe una relación indirecta con el trabajo ejecutado. Por otra parte, el artículo 7 de la ley, define enfermedad profesional como aquella “causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y que produzca, en la víctima, incapacidad o muerte”.

En el caso de la enfermedad profesional, no existe mayor dificultad en aplicar dicha definición a un contexto de teletrabajo, pues no se hace referencia a la localización del trabajador al momento de estar expuesto al elemento enfermante. Sin embargo, el accidente laboral si puede resultar dificultoso de aplicar, pues la localización del trabajador si es un elemento relevante.  Antes de la dictación de la Ley 21.220, la Superintendencia de Seguridad Social, a través de la Circular 3370 del 10 de agosto de 2018, había determinado que el trabajador bajo modalidad de teletrabajo sí estaba protegido por el seguro de la Ley 16.744, ya sea en los accidentes a causa o con ocasión del trabajo, como por las enfermedades que fueran causadas de manera directa por el ejercicio de la profesión o trabajo respectivo. Esta circular incluso habilitaba la posibilidad de proteger los accidentes de trayecto del teletrabajador, distinguiendo si el lugar de trabajo era el domicilio del trabajador u otro lugar distinto definido por las partes para cumplir con la prestación de servicios bajo este régimen no presencial.

Una vez que la ley 16.744 entró en vigencia, la Superintendencia de Seguridad Social dictó una nueva normativa (3532 del 4.9.20), reafirmando estos criterios y adecuándose a la nueva ley. De esta forma, mientras se pueda establecer la relación de causalidad que se requiere para todo accidente del trabajo o enfermedad profesional, el teletrabajador se encuentra protegido por el seguro correspondiente tanto en el caso de los accidentes que se producen con ocasión del cumplimiento de los servicios convenidos, incluyendo los accidentes de trayecto (por ejemplo, cuando se ejerce las funciones fuera del hogar) y en el caso de las enfermedades profesionales.

Aún existe cierto debate en lo que respecta a la distinción entre un accidente del trabajo y un accidente doméstico en el caso de los teletrabajadores que ejercen sus funciones desde su hogar. Pareciese ser evidente que para que un accidente pueda ser catalogado como laboral, debe existir una conexión o vínculo entre la actividad que se realizaba y las funciones convenidas por el trabajador. Sin embargo, se han suscitado algunos debates interesantes, como, por ejemplo, que pasa si el trabajador sufre un accidente al momento de ingerir alimentos en su cocina durante el periodo de colación[5].

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral: la ley 21.645 y su impacto en el teletrabajo

La más reciente modificación introducida a la legislación sobre teletrabajo corresponde a la ley 21.645 que modificó el título II del libro II del Código del Trabajo denominado “De la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar” y regula un régimen de trabajo a distancia y teletrabajo.

Según el propio proyecto de ley, el objetivo principal de la Ley 21.645, también conocida como la Ley de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral, es promover y garantizar el equilibrio entre las responsabilidades laborales y familiares de los trabajadores. Esta legislación buscaría crear un marco legal que proporcione condiciones para que las personas puedan conciliar de manera efectiva su vida laboral con sus responsabilidades familiares y personales, fomentando así una mejor calidad de vida y bienestar tanto para los trabajadores como para sus familias.

Para hacer esto, la legislación incorpora ciertos principios al Código del Trabajo a través de modificaciones y/o adiciones de artículos específicos. Estos principios son especificados por el dictamen ord. 67.01 emanado de la Dirección del Trabajo que fijó el sentido y alcance de la ley 21.645:

• El principio de parentalidad positiva: Incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo de sus hijos e hijas.
• El principio de corresponsabilidad social: Comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de quienes trabajan y ejercen labores de cuidado no remunerado.
• El principio de protección a la maternidad y la paternidad: Busca promover la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y hombres, preservando tanto la salud y bienestar de los niños y niñas como el de sus progenitores y progenitoras.

De esta forma, el primer aspecto relevante que modifica la ley se refiere al uso preferente al feriado legal durante las vacaciones escolares establecidas por el Ministerio de Educación, a las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o adolescente menor de 18 años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, por sobre otros trabajadores sin tales obligaciones.

Específicamente, se agrega un nuevo inciso final al artículo 67 del Código del Trabajo sobre feriado anual. También se especifica el procedimiento que tienen los trabajadores para acceder a este uso preferente: se debe presentar al empleador una solicitud con al menos treinta días de anticipación, y se debe acompañar el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, , o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.

Por otra parte, se agrega un artículo 76 bis al Código del Trabajo que permite a las personas ya señaladas en el párrafo anterior que modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario escolar respectivo, y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y la empresa funcione en un horario que sea compatible. El procedimiento es similar al provisto para el inciso final del artículo 67 (propuesta con 30 días de anticipación al empleador).

Finalmente, se agrega un inciso final al artículo 376 del Código del Trabajo, el cual en concordancia a los dos artículos antes analizados, permite a las organizaciones sindicales acordar con el empleador que, durante el periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo, las personas trabajadoras que, durante la vigencia de la relación laboral, tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tengan a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, puedan solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral durante todo o parte de dicho periodo, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez finalizado.

Es importante recalcar que, de producirse la reducción de la jornada laboral, el empleador deberá dejar constancia en un documento anexo al contrato de trabajo, la que en ningún caso implicará una alteración en la duración de la jornada de trabajo semanal, la naturaleza de los servicios prestados y en la remuneración de la persona trabajadora, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

La parte medular de la ley de Conciliación Familiar consiste en una adecuación al régimen de teletrabajo ya estudiado, permitiendo su ampliación hacia aquellos trabajadores que ejerzan funciones de cuidado. Con esta ley se buscó volver a uno de los objetivos fundantes de la ley 21.220:  permitir el ingreso al mercado laboral de personas que no habían podido hacerlo en forma relevante, como los cuidadores o las personas que estudian y trabajan. Para esto, el legislador incorpora dos artículos al Código del Trabajo a continuación del capítulo que regula el teletrabajo y el trabajo a distancia: el artículo 152 quater O bis y el artículo 152 quater O ter.

En general, ambos artículos tratan sobre la misma materia: establecer el derecho al trabajo a distancia o teletrabajo para todos los trabajadores y trabajadoras que tengan a su cuidado menores de catorce años, a una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, y que no reciban remuneraciones por esta labor, a que toda su jornada o parte de ella, sea diaria o semanal pueda ser ejecutada bajo la modalidad del trabajo a distancia, en la medida que la naturaleza de su labor lo permita.

El art. 152 quater letra O bis establece que el empleador deberá ofrecer al trabajador-cuidador la posibilidad de desarrollar sus labores en la modalidad de teletrabajo. Sin embargo, el procedimiento que posteriormente se reglamenta se inicia por un requerimiento del propio trabajador como analizaremos un poco más adelante. Este artículo culmina estableciendo las formas en que el trabajador podrá acreditar la circunstancia de ser cuidador de alguna de las personas antes descritas:

• Mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas.
• Mediante certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme a la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.

Finalmente, se establece que este beneficio no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

En lo que respecta al art. 152 quater letra O ter, en este encontramos el procedimiento que debe seguir un trabajador para poder cambiar la modalidad de su relación laboral a la de teletrabajo.

El trabajador o trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito, acompañando los documentos señalados en el artículo, y formulando una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento, instalación o faena de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.

El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a dicha presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. El dictamen N° 67/1 del 26 de enero de 2024 de la Dirección del Trabajo entrega una serie de ejemplos no taxativos sobre tipo de funciones que no podrían realizarse en teletrabajo:

• Labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo.
• Atención presencial de público.
• Necesidades organizativas que sean requeridas para la realización de servicios de otros trabajadores.
• Labores de atención de servicios de urgencia, guardias o similares.
• Cuando no existan las condiciones de conectividad en el lugar en que el se desarrollaran las labores.
• Cuando el organismo administrador del seguro determine que el lugar en el que se desarrollarán las labores no cumple con condiciones de seguridad y salud adecuadas.

En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de la persona trabajadora implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

Si durante la relación laboral y luego que se estableció el régimen de teletrabajo, el trabajador o trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días, quien deberá pronunciarse de conformidad al procedimiento establecido precedentemente.

Por causa sobreviniente, la persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo. Igual derecho le corresponde al empleador cuando concurra alguna circunstancia que pueda afectar la seguridad y/o salud del teletrabajador en las condiciones antes descritas. En ambos casos, se debe dar un aviso a la otra parte (trabajador o empleador) con un mínimo de treinta días.

Finalmente, el empleador deberá consignar en un documento anexo al contrato de trabajo, lo siguiente:

• La identificación del trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y el medio de acreditación de los señalados en el artículo 152 quáter O bis que habilita el ejercicio del presente derecho.
• La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas.

Conclusión

El teletrabajo es un fenómeno completamente vigente al día de hoy. La pandemia fue un catalizador gigantesco para la masificación de esta modalidad de trabajo en Chile y el resto del mundo. La regulación que Chile ha dictado al alero de este fenómeno es importante, particularmente la ley 21.220 sobre Teletrabajo y la 21.645 sobre conciliación de la vida familiar han abarcado la mayor parte de los puntos relevantes sobre el tema.

Sin embargo, aún existen algunas dudas respecto al teletrabajo y su futuro en Chile. En primer lugar, en la actualidad se observa una especie de retroceso en la aplicación del teletrabajo en el mundo laboral chileno. Luego del boom obligado por la pandemia, muchas empresas han decidido volver a sistemas de trabajo presencial. Aunque aún no existen investigaciones extensas sobre esto, es posible observar que tanto factores materiales (trabajadores sin espacios aptos dentro de sus hogares, por ejemplo) como culturales (baja productividad) pareciesen atentar contra el trabajo realizado en forma remota.

En otro orden de cosas, algunos observan con temor que el teletrabajo y el trabajo a distancia contribuya a la precarización de los derechos individuales y, especialmente, colectivos de los trabajadores. En materia individual, la delimitación exacta de las funciones y el respeto a la jornada de trabajo son desafíos vigentes. En lo que respecta a los derechos colectivos, resulta obvio que la separación de los trabajadores de un espacio común de trabajo afectará la capacidad organizativa de estos, a pesar de ciertos recaudos que la ley chilena tiene al respecto y que fueron analizados en este documento.

En definitiva, el teletrabajo es uno de los principales desafíos que enfrentara el mundo del trabajo durante el siglo XXI. Las nuevas tecnologías de la información seguirán acelerando los procesos de hiperconexión a nivel mundial. Desde este punto de vista, la legislación laboral debe abordar este desafío en forma audaz, integrando rápidamente los avances tecnológicos de tal manera de cumplir una de sus finalidades más importantes: su función tutelar respecto a los trabajadores y la protección de sus derechos fundamentales. (Santiago, 2 de junio de 2025)

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[1] GUIDI, op. cit., p. 65.

[2] ORD. N° 258/03 del 22 de enero de 2021 dictado por la Dirección del Trabajo.

[3] LIZAMA, op. cit., 111.

[4] Un análisis enfocado en los casos de España y Francia en BASTIAS, Carlos y NEIRA, Mariana, El Teletrabajo en Chile. Análisis crítico del derecho a desconexión digital y los derechos colectivos en la ley N° 21.220, Memoria para optar al grado académico de Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad de Chile, Santiago, 2021, pp. 37-52.

[5] GUIDI, op. cit., p. 128.